Emi副总裁、中国区人力资源总监

简介：王艳丽，英文名Emi。复旦大学法学院1997级本科、2001级硕士毕业生。任职于家乐福公司法务部法律顾问，6年后成为法务部门的带头人，整整在家乐福11年后，勤恳的有些别的想法，有一天早上醒来，她决定做做HRD，究竟结果如何，其中经历了怎样的过程，本次访谈将以Q&A的形式最直观的了解王艳丽背后的故事。

Q:6月29日是家乐福的第三届员工多样化日，其中女性领导力是很重要的一个方面，近几年几乎所有的顶尖商学院和世界五百强企业都在聚焦并强调女性领导力，作为一名成功的女性领导者，你是怎么看这个话题的？

A:我最初对“女性领导力”的理解比较朴素和浅表，仅仅停留在女权运动的层面，觉得强调女性领导力不外乎是在一个女性仍然被定义为弱势群体的社会中，去呼吁男女平等、为女性创造更多的就业机会、鼓励女性打破外界的偏见、鼓起勇气去争取和男性一样的领导地位罢了。然而，今年接手人事工作后，我认真研读了一些有关“女性领导力”课题的研究，自己对这个话题的认识也有了一定的升华。

诚然，几千年三纲五常、男尊女卑的文化渗透和传承，导致了对女性社会角色的刻板印象和固有认知，比如“男主外，女主内”、“女性不需要太有野心”、“女性照顾好家庭才是最重要的，不要太聪明能干”、“女人都是感性的动物，先天欠缺逻辑思考的能力”诸如此类不一而足。然而，今天我们再来探讨“女性领导力”，它的意义已经远远超越了前述框架。我现在的理解是，女性领导力话题隶属于多元化和包容性企业文化这个主题的子范畴，它并非仅仅强调男女在领导力方面的差异，而是倡导更多的组织通过提高女性员工乃至管理者的比例并提升女性的领导力来促进组织的包容性，以最大程度地激发组织的活力和创造力，进而实现企业经济价值和社会价值的统一。

今天再提女性领导力，已经完全是顺应时代变革的刚性需求。在制造业向服务经济转型，产品导向向体验至上和内容输出转型，互联网的普及打破国界、性别界、年龄界的背景下，我们的社会变得更关注情感，体验和内心，两性在体力上的差异对职业的选择和发展的影响变得越来越小，而企业的发展越来越强调跨界合作，于是乎，女性的性别和性格优势就被凸显了。

这些年来，员工多样性一直是整个家乐福集团关注的话题，家乐福中国也一直在积极地响应和探索，除了它是企业社会责任的必然组成部分外，我们也的确坚信多样化的成员构成会使我们的团队更有活力、有创意、有思想的碰撞和火花，也更有利于公司的可持续发展。

Q：那么在过去三年，我们是如何发展女性领导者的呢？目前取得了哪些成果？女性领导者在公司治理中可以起到哪些关键作用？

A:女性就业率在全球的分布是极其不均衡的，中国的此项数据在世界范围内比较领先，再加上行业的原因，家乐福中国女性员工的数量一直高于男性，但是女性管理者的占比低于男性。过去三年在我们的努力下，这一指标也有了很大的提高。2015年，管理层中女性占比为42%，并且级别越高，女性的比例就越低。尽管同其他国家相比，这一比例已经相当高，但是我们还是希望可以更进一步，于是我们每年都会设定管理层中女性的占比目标，并且坚持“+1”原则，即在总监级以上的职位晋升考量中，永远多加一名女性候选人。截止至今年5月，我们管理层中女性的占比已经达到了46%，中高层的女性占比提升尤其明显，其中总监级以上从39%上升到了41%，高级总监级以上从13%上升至21%，而2018年，公司也任命了我进入了公司的管理层，以Comex成员的身份参与公司的管理，使得Comex的女性占比实现了零的突破，达到了13%。

得益于专家们对女性领导力课题的研究成果，我们了解到了更多的关于这个话题的意义。有实证研究显示，一个团队的集体智慧不由该团队所有成员的平均智商值或最聪明成员的智商决定，而是取决于这个团队的社会敏感度。想出最佳方案的团队拥有能够读懂组员非言语信号的成员，换言之，拥有更多女性成员的团队能做出更好的决定。因为女性倾向于拥有更高的人际敏感度，而这能为团队带来更大的决策优势。调研结果显示，已经承诺对多元化和性别包容的公司，员工表现提高了20%，离职率却降低了87%；而拥有多样性领导力的公司，捕获新市场的可能性提高了足足70%。承诺并拥有多元和包容文化的公司对那些出生于82年以后的千禧一代的人才也更有吸引力。

Q：作为新一任家乐福中国人力资源总监，公司副总裁，你对女性领导力有哪些期待和愿望？有没有一些具体的行动计划？

家乐福是一家力求为消费者提供贴心产品和服务的企业，2022的转型计划更为我们描绘了新时期的新使命，即成为食品消费转型的领先企业。因此，发现、引领和满足消费者的需求始终是我们努力的方向，提高消费者的满意度就是我们工作的终极目标。那么在我们的目标消费群体中，有多少是女性？在我们的员工中，又有多少是女性呢？答案分别是78%和70%。如此高的女性比例，更凸显了在家乐福推进女性领导力的必要性。

作为一名女性领导者，我想在如何发挥女性优势、战略思维以及女性同胞间的互助方面与大家做一个分享。虽然刚性化特质是领导力的表现，但是偏柔性的领导在关系的建立及对下属的激励上却较具优势，而如能做到刚柔并济则具备了双向的优势,可以体现出最强的领导力。我们都说女人如水，水生万物，于至柔之中蕴含至刚至净能容能大的胸襟气度和可塑性，这恰恰是一个多元化的组织所需的包容特质。今年我们做了员工敬业度调研，希望在公司打造一个敬业的工作环境。我们发现在“管理者支持”这一点上，家乐福的经理人们还有很大的进步空间。员工们希望能与自己的上级进行更畅通的沟通，获得更多指导和反馈，希望自己的努力获得上级及时的肯定和认可，希望个人有更多自我实现和被鼓励发展的机会。这些反馈对于我们女性管理者也都是很有价值的。

在有关领导力的研究中，发现女性之所以难以再上一层楼是因为女性欠缺战略思维。那么是因为女性天生就欠缺战略性思考能力吗？答案是否定的，之所以产生这样的差异，事实上是因为女性较少被赋予锻炼其战略性思考问题的工作机会。当意识到这一点后，我们女性应首先调整并训练自己的思维模式，用更加系统化和全局观的角度来看待事物和处理问题；对公司来说，也应该不含偏见地为所有人才提供相关的培训和工作机会。

另外，让人感到惊奇的是，事实上，在职场上为女性设置障碍的竟然往往是自己的女性同伴，而非男性。所谓“己欲立先立人”，智慧的女人修炼的是格局和视野，包括对同性同伴真诚的欣赏和祝福。6月29日是我们家乐福的“多样化日”，在多样化日后，我们会在各个层面组织女性俱乐部，采用论坛研讨、嘉宾分享等方式来加强家乐福女性间的互助和成长。通过一些具体的哪怕是细微的小行动，来帮助女性进行选择，帮助她们看到每一个选择背后的风险和困难，并为自己的选择做好准备。

Q:我们知道你不仅在职业发展上非常成功，生活中也是一位贤惠的妻子和积极的母亲。能否分享给女同胞们关于你是如何平衡好工作与生活的？

A:如果我是一名男性，还会有人问我这个问题吗？（笑）对于男性管理者，我们很少会去问关于工作与生活平衡的问题，难道男性不需要照顾家庭，还是他们在平衡方面已经做得很棒了？当然不是。这个问题本身已经暗含了“女性应该为家庭付出更多”的偏见，而另一方面，职场上没有女战士，只有战士，这使得我们职业女性需要付出比男性更多的努力来回应这个问题。这些年来，我一直行走在摸索平衡工作与生活的路上，在还没有找到秘方之前，享受工作带给生活的启迪以及生活带给工作的灵感是我最大的乐趣。我在去年参加了CCI组织的一场”Coach for Development”的培训，获益良多。该培训旨在帮助受训者成为一名善于聆听，用同理心和启发式的沟通方式让团队成员发现自己、并自主找到解决方案，从而使受训者掌握赋能他人的教练技术。

在这个故事里，会有朋友质疑说“花那么多时间来解决这么个小问题，多麻烦啊，直接把鸡腿抢下来不就得了”。我却认为，在对待人的问题上，是不能用简单粗暴的方式仅仅计算时间成本的。当我们把时间倾注在赋能他人身上后，我们收获的将是他人自我行为的改变，所谓润物细无声，可能也是大多数女性热衷的沟通方式吧。

事实上，与团队相处和经营家庭有很多相通之处。工作与生活并非死对头，但如何平衡的确是道充满技术含量和智慧艺术的难题，因为任何一段关系都需要用时间来培育、用付出去巩固，而每个人的时间都是有限的、付出的能力也是有边界的。有限的资源如何在工作与生活中进行分配，取决于时间管理的能力和不同时期的取舍。当然，除了职业女性自己在这方面的努力外，社会、公司和家人的支持对于我们平衡工作与生活的质量也起着至关重要的作用。有调研结果显示，在中国，当夫妻两人都有全职工作时，女性的家务工作量平均是男性的两倍，而我很幸运，有限的时间并不需要被家务所占用，家人援手很多，于此我充满感恩之心。

前不久读了Facebook的COO谢丽尔女士写的一本畅销书《向前一步Lean In》，这本书掀起了全球对职业女性的讨论。勇气和自信几乎是所有探讨女性领导力话题时必会谈到的一个主题。男女两性在这方面有着显著的差异，男性的自信程度往往高于其真实的水平，而女性则倾向于在自己有100分时仅展露其80分的能力，且在私下里自信的女性到了公众场合却有可能采取韬光养晦和谦虚谨慎的处事风格。然而我想对我的女性同伴们说：社会和外部的偏见固然很难在短时间内消除，但是真正限制我们自己的却是我们对自己的想象力。因此，请探视我们的内心，了解我们自己真实的诉求，勇敢地去表达自己、追求自己的梦想，用我们的努力和奋斗活出属于我们自己的七彩天空！

本文文字部分引用于公众号乐学福地